“Bij de reorganisatie van ons laboratorium proberen we zoveel mogelijk medewerkers te betrekken. Maar al diegenen die niet direct met dit veranderinitiatief meedoen blijven zich afzetten tegen het management en tegen het hele traject. Het noodzakelijke contact tussen uitvoering en management komt zo niet tot stand! Nu heb ik recent een training gedaan en de kracht van effectieve feedback ervaren. Dat is wat we hier nodig hebben om al dat geroddel te stoppen. Kun je dat voor de 220 medewerkers van ons laboratorium organiseren?” “Nou Karel, ik betwijfel of zo’n pil gaat werken. Ik maak in veel organisaties mee dat mensen zelfs niet meer roddelen. De energie die men hier in dat roddelen steekt kan je ook zien als een verdienste van jullie afdeling. Ik stel voor om dit roddelen serieus te nemen en met z’n allen te onderzoeken welke wijsheid daar in zit.”
En zo werd een conferentie voor 150 mensen georganiseerd, waarin men de gelegenheid kreeg met elkaar in gesprek te gaan over alle zorgen, enthousiasme, nieuwe ideeën die over de reorganisatie leefden. Het leverde een grote hoeveelheid feedback naar het management op. De directeur hield zich aan z’n belofte dat hij hier binnen beperkte tijd op zou reageren.
Vertrekken van waar we staan, in plaats van de actuele situatie vanuit het perspectief van de opdrachtgever willen veranderen. Vanuit goede bedoelingen had Karel zijn diagnose en oplossing al klaar. Niet ongebruikelijk in een ziekenhuis. Dan is het een hele draai om voorlopig van welke oplossing dan ook af te zien en de actuele situatie als vertrekpunt voor een gezamenlijk onderzoek te nemen.
Samen vorm geven aan wat zich ontvouwt. Dat vraagt de nodige moed van Karel, omdat hij niet meer kan controleren wat de diagnose op zal leveren. Wil je overigens iets van feedback leren dan is het belangrijk de moed op te brengen om de controle los te laten en met het onverwachte om te gaan. Dat was voor Karel een valide argument, omdat hij het belang daarvan tijdens zijn training had ervaren. Weer een hele draai: van medewerkers onderwijzen hoe ze feedback moeten geven, naar zelf leren hoe feedback te ontvangen!
Samen de veelstemmigheid van het collectief in ieder afzonderlijk ontdekken. Natuurlijk bleek de dichotomie ‘uitvoering – management’ veel te eenvoudig. Zoals zo vaak, bleek deze tweedeling het zichtbare symptoom te zijn van een veelstemmigheid onder de medewerkers waar men moeilijk mee om kon gaan. Mede door de structuur van de ‘Grote-groepsinterventie’ die we gekozen hadden was er voldoende veiligheid om deze stemmen uitgesproken te krijgen. Sterker nog om zelfs te ontdekken dat meerdere van deze stemmen in ieder van de aanwezigen leefden. In de blog 'Leven met verschillen' wordt uitgebreider ingegaan op het thema: de veelstemmigheid ontdekken in ieder van de aanwezigen.
Contact ontstaat als je terugkoppelt hoe je de reactie van anderen op jouw acties hebt begrepen en wat je daarmee gaat doen. Karl Weick heeft het hier over de ‘dubbele interact’. De feedback van medewerkers op de ingezette reorganisatie, die Karel met deze conferentie had georganiseerd was zinvol. Maar het contact met hen kwam pas echt tot stand toen hij daarop reageerde door aan te geven hoe hij hun commentaar had begrepen en hoe hij - vanuit zijn rol en verantwoordelijkheid - daarmee ging werken.
Meer informatie over Grote-groepsinterventies, de methodologie en een concrete projectbeschrijving.
Gepubliceerd op 16 mei 2016
Wilt u een automatische e-mail ontvangen als er een nieuwe blog wordt toegevoegd? Vul hieronder uw gegevens in.
naar boven