‘Mijn afdeling groeit nu naar veertig medewerkers, we hebben de pionier fase verlaten en moeten het geheel wat duidelijker organiseren.’ Met enthousiasme vertelt Nicolien over de rollen en projectfasen die zij heeft geformuleerd en over de stappen waarin zij dit met de medewerkers zal bespreken. Ik wil haar enthousiasme niet breken. Maar het doet mij wel denken aan eigen ervaringen die ik had met het overdragen van goed bedoelde kennis over hoe medewerkers anders zouden moeten gaan functioneren. In het beste geval werkten ze tijdens mijn verhaal hun agenda bij en bedankte mij op het eind beleefd; in het mindere geval kreeg ik een lading agressieve tegenstand over mij heen. Maar ja, of deze ervaringskennis op dit moment aansluit bij het enthousiasme van Nicolien betwijfel ik sterk. Ik raad haar daarom aan na te denken over de essentie van haar voorstel, alleen dát in te brengen en daarmee voldoende tijd te hebben om over de reacties te praten.
Een maand later spreken we elkaar weer en deelt zij haar teleurstelling over hoe het verlopen was. Zij had haar verhaal amper kunnen delen en de kritiek was enorm. ‘Waar denk je dat die kritiek vandaan komt?’ vroeg ik. Zij vertelt over haar eigen ervaring toen zij als medewerker onderdeel uitmaakte van de groei van de afdeling van drie naar tien medewerkers. Hoe lastig zij dat gevonden had, omdat ze bang was geweest voor de gevolgen voor haar rol, haar aanzien en haar vrijheidsgraden. Gevolgen die zij vooraf niet kon overzien.
Haar boosheid over de teleurstellende ervaring met haar medewerkers had plaats gemaakt voor deze wijze persoonlijke reflectie. Dat maakte ook mogelijk na te denken over hoe zij het gesprek met haar medewerkers volgende week aan zou gaan. Ze besloot hen te vragen wat de recente groei voor hen betekent en hoe ze deze groei het best zouden kunnen faciliteren. In dat gesprek zou vast ook ruimte zijn voor haar eigen ideeën.
Plato beschrijft de paradox van ervaringsleren als volgt:
Voor zover begrijpen vooraf gaat aan zinvol handelen, zitten we als leerling en als leraar in deze paradox verstrikt.
We kunnen mensen dus niet ontwikkelen! Want wat een leerling via kennisoverdracht tot zich neemt interpreteert hij met behulp van kaders die hij door eerdere ervaringen zelf ontwikkeld heeft. Deze kaders, zienswijzen of ‘brilletjes’ laat hij niet snel los, omdat het een gevoel van verlies oproept. Leren kan alleen plaatsvinden als er ook sprake is van ontleren en dat kunnen we niet voor een ander doen. Actieve betrokkenheid van de leerling is daarvoor essentieel. Dat wordt ook in de volgende uitspraak benadrukt:
We vergeten wat we horen - we onthouden wat we zien - we werken met wat we zelf ontdekken.
Het gaat erom te leren zien wat (in veranderde omstandigheden) relevant is om naar te kijken. Als we dat zouden kunnen zien, zouden we ons gedrag daar adequaat op af kunnen stemmen. Maar je ziet niet veel, als je niet over het juiste brilletje beschikt. Om Cruijff aan te halen: ‘Je gaat het pas zien als je het door hebt, maar dan heb je het ook echt door’.
Wat we wel kunnen is het creëren van een veranderruimte, waarbinnen ontwikkeling plaats kan vinden. Dan is het niet zo zinvol om je té veel bezig te houden met WAT die anderen moeten gaan leren. Het is veel zinvoller na te denken WAAROVER je het gesprek wilt gaan voeren en wie daarbij betrokken moeten zijn. Daarmee creëer je de benodigde veiligheid om met relevante onveiligheid om te gaan. Om te gaan met weerstand tegen verandering die te maken heeft met het verlies dat met verandering gepaard gaat. Dan stuur je dus niet op inhoud, maar op grenzen van meerdere soorten ruimten:
Naast het creëren van deze ‘externe ruimte voor potentie’ is ook het beschikken over voldoende ‘interne ruimte voor potentie’ van groot belang. Ben je echt geïnteresseerd in de mening van anderen, of is er eigenlijk geen ruimte voor een andere opvatting dan de jouwe. Kan je en durf je het risico te lopen het gesprek te verlaten met een andere mening dan waarmee je het gesprek inging; oftewel, is er ruimte om de controle wat los te laten en het risico te lopen iets te leren?
Het leveren van een bijdrage aan ontwikkeling door een veranderruimte te creëren vindt plaats tijdens coaching, trainingen en organisatie ontwikkeling projecten van IOD. In de programma's van IOD leren deelnemers op deze manier naar hun eigen veranderopgaven te kijken en de paradox van ervaringsleren in hun werk beter te hanteren.
Gepubliceerd op 23 januari 2017
Wilt u een automatische e-mail ontvangen als er een nieuwe blog wordt toegevoegd? Vul hieronder uw gegevens in.
naar boven