“Er was eens een nieuwsgierige oude man, die voortdurend probeerde te weten te komen wat datgene was wat hij niet wist, en waarvan hij toch zeker wist dat het steeds gebeurde. Toen hij zeer lang over het “niet-te-denkende” had nagedacht, kon hij in zijn netelige situatie niets anders verzinnen dan een stuk krijt te nemen, en allerlei tekeningen op de wanden van zijn hol te maken, om er zo achter te komen hoe datgene eruit zou zien wat hij niet wist. Na vele pogingen kwam hij op een cirkel. “Dat is juist”, voelde hij. “En nu nog een vierkant erin”, en zo was het nog beter. Toen kwamen zijn leerlingen. Ze ontdekten de tekeningen op de muur en tekende ze na. Daarmee keerden ze, zonder het te merken, de hele procedure om: ze begonnen met het resultaat, en hoopten op die manier het proces af te dwingen dat tot juist dit resultaat geleid had. Zo ging het destijds, en zo gaat het vandaag de dag nog!”
Deze parabel van de mandala doet toch sterk denken aan het onverwoestbare geloof in het ontwikkelen van organisaties met behulp van een recept dat niet MET, maar VOOR betrokkenen ontwikkeld is. Oftewel het vaste geloof in geplande verandering. Al die auteurs, die na onderzoek komen met hun recept voor Exellente ondernemingen (Peters & Waterman – 1982), High Performance Organisaties (A. de Waal – 2013), Cyane Organisaties (F. Laloux – 2015), etc., etc. Allemaal ‘social engineers’ die met hun heilige schrift de hemel op aarde beloven. Zij pretenderen dit niet alleen, het zijn vooral de lezers die willen geloven dat het kopiëren van modellen van ideale organisaties leidt tot verbeterde werksituaties. Alsof het proces om tot die mandala te komen overgeslagen kan worden.
Organisatieverandering met een recept dat door anderen ontwikkeld is leidt tot teleurstellingen. De maakbaarheid van sociale systemen, waarin betekenisgeving cruciaal is wordt om meerdere redenen zwaar overschat.
Niemand kan voor een ander bepalen hoe deze een boodschap begrijpt. De betekenis van een boodschap wordt meer door de ontvanger dan door de boodschapper bepaald. Verandering door middel van ‘spray & pray’ werkt niet.
Bovendien zijn organisaties niet het resultaat van bewuste planning. Ze ontstaan, zonder dat iemand dat bewust heeft kunnen sturen. We werken samen en beïnvloeden elkaar, waardoor zich een geheel vormt (‘emergeert’) dat alle betrokkenen weer beïnvloedt. We kunnen patronen ontdekken als we onderzoek in organisaties doen. Maar dat wil nog niet zeggen dat het kopiëren van deze patronen naar andere organisaties dezelfde uitwerking heeft.
We kunnen anderen niet ontwikkelen; het beste dat we kunnen doen is het creëren van een ruimte waarin ontwikkeling wellicht plaatsvindt.
Wat blijft over als we niet over recepten voor ideale organisaties kunnen beschikken? Veranderen door te zijn wie we zijn! Met betrokkenen onderzoeken op basis van welke gewoontes en met welk denken we ons werkverband inrichten en wat in die context wellicht passender zou zijn. De actie die daarop volgt leidt tot nieuwe resultaten en ervaringen, die we - na onderzoek – weer betekenis geven. Zo ‘engineren’ we geen sociale systemen, maar geven vorm aan wat zich ontvouwt. In de IT wereld spreekt men over snelle iteraties en een agile aanpak. In de wereld van organisatieontwikkeling hebben we het al decennia lang over ‘actie-onderzoek’.
Het is de zoektocht (niet de vondst) die transformatieve kracht heeft en dus tot gedragsverandering leidt. Bion zei over de ‘vondst’, oftewel over kennis: “Ik beschouw alles wat ik weet als overgangstheorie, dat wil zeggen als theorie op weg naar kennis, maar niet als kennis. Het is een pauze, een rustplaats waar ik tijdelijk vrij kan zijn en mij van mijn toestand bewust kan zijn; hoe onzeker die ook moge zijn”.
Wil jij je verder bekwamen in organisatieontwikkeling door middel van actie-onderzoek MET betrokkenen? Wil jij - evenmin als je klanten - ‘ontwikkeld worden’, maar wil je de ruimte krijgen om je vermogens verder te ontwikkelen, zodat je meer van jezelf in kunt zetten? Neem dan contact met ons op en oriënteer je over het ´Professioneel Ontwikkelings Programma´ van IOD.
Gepubliceerd op 9 februari 2016
Wilt u een automatische e-mail ontvangen als er een nieuwe blog wordt toegevoegd? Vul hieronder uw gegevens in.
naar boven